في 19 أبريل الماضي أجاز المجلس الوطني أربع اتفاقيات عمل عربية بشأن حق العامل العربي في التأمينات الاجتماعية، ومستويات العمل، والتوجيه والتدريب المهني، والاتفاقية رقم «15» بشأن تحديد وحماية الأجور- موضوع هذا العرض- والتي أجازها مؤتمر العمل العربي في 1983 استناداً على الميثاق العربي من حيث: تحقيق العدالة الاجتماعية ورفع مستوى القوى العاملة. وضع حد أدنى لمستويات الأجور في الدول العربية. الرؤية العلمية للأجور كمردود عادل للعمل المنتج وأداة توزيع للدخل القومي. التحديد العلمي للأجور كضمان لدرء عوامل التآكل بفعل التغيرات في الأسعار وارتفاع معدلات التضخم. ضرورة حماية الأجر باعتباره مصدر الرزق الوحيد أو الأساسي للعامل وأسرته. وحماية الأجور من الضروري أن تتضمنها التشريعات العمالية الوطنية.. ونقاط حماية الأجور التي اشتملت عليها الاتفاقيات المذكورة هي: (1) تعريف الأجر بأنه الأجر الإجمالي الذي يدفع نقداً، مع جواز الاتفاق على غير ذلك وفقاً لما يقرره التشريع الوطني. (2) معرفة العامل لتفاصيل أجره والذي يدفع له في يوم العمل ومكانه. (3) في حالة دفع جزء من الأجر عيناً، فإن قانون العمل الوطني، أو عقد العمل الفردي أو الاتفاقيات الجماعية، عليها تحديد ذلك الجزء. (4) يحدد في قانون العمل أو عقد العمل الفردي أو الاتفاقية الجماعية مواعيد الوفاء بالأجر. (5) اعتبار الأجور والمبالغ المستحقة للعامل الناشئة عن عقد العمل ديناً ممتازاً بما في ذلك ديون الدولة «على الأموال المنقولة وغير المنقولة لصاحب العمل». (6) يكفل قانون العمل الوطني تنظيم حق العامل في تحويل أجره من البلد العربي الذي يعمل فيه إلى البلد العربي القادم منه. (7) مستحقات نهاية الخدمة تعتبر أجراً ويتوجب على قانون العمل إلزام المخدمين بدفع مستحقات العامل بمجرد انتهاء علاقة العمل. (8) تمنح المرأة العاملة الأجر المماثل لأجر الرجل عند تماثل العمل. (9) لا يجوز لصاحب العمل أن يستقطع نسبة تزيد عن 10% من الأجر الأساسي لمقابلة سلفيات العامل وديونه التي لا تحتسب عليها أية فوائد، كما يحدد قانون العمل الوطني النسبة التي يجوز الحجز عليها أو التنازل عنها من أجر العامل. (10) يحدد قانون العمل الوطني نظام الجزاءات المالية بشكل لا يؤثر على معيشة العامل أو معيشة أسرته، على أن يحدد صرف هذه الغرامات لمصلحة العمالة. وأوجه حماية الأجور الواردة بالاتفاقية، هي الحد الأدنى للحماية. وكل قوانين العمل في الدول العربية اشتملت على معظمها.. وهناك قوانين «اليمن نموذجاً»، ربطت حماية الأجر بالأجر نفسه من حيث ظروف العمل ومكانه والمجهود الذي يبذله العامل، وتدخل القانون لحماية العامل، ومن أمثلة ذلك تحديد نسبة مئوية من الأجر تمنح للعامل في حالة العمل بنظام الورديات أو العمل الليلي. وهذه لا يتضمنها قانون العمل السوداني ولا مشروع قانون العمل القومي 2011 على الرغم من أنه معمول بها من خلال اتفاقيات وأوامر الأجور وعقود العمل الفردية. كما أن قانون العمل السوداني لا ينص على دفع الأجر خلال فترة الإيقاف عن العمل بسبب قضية تتعلق بالعمل، وألا يقل الأجر عن 50% من الأجر الأساسي والنص معمول به في كثير من قوانين العمل العربية ومبرراته هي: 1- إن الأجر هو مصدر رزق العامل. 2- إن فترة إجراءات التقاضي قد تطول. ومن أوجه حماية الأجور ما تضمنه مشروع قانون العمل القومي 2011، ومشروع قانون العمل لولاية الخرطوم 2011 ينص على أنه: في حالة انتهاء عقد العمل المسمى الأجل.. قبل انتهاء مدته، يستحق العامل باقي المدة عن العقد بجانب الامتيازات الأخرى الواردة بالعقد. لكن الغريب أنه لا قانون العمل السوداني الساري، ولا مشروع 2011 حدد مواعيد دفع الأجر، والقانون تصدر لائحته التنفيذية منذ 1997، وهذه الثغرة في القانون تسببت في تراكم المرتبات وتكاثر النزاعات حول المتأخرات. ومن الواضح أن مبدأ حماية الأجور في السوان يواجه الثغرات التالية: (1) تجميد المرتبات والأجور لعدة سنوات بعدم تطبيق العلاوات السنوية وعدم المراجعة الدورية، وعدم تحديد مواقيت للمراجعة الدورية للأجور أو حدها الأدنى. (2) عدم المساواة في الأجور بين العاملين عن طريق تخصيص المكافآت والحوافز الشخصية. (3) عدم الوفاء بالمرتبات والأجور في المواعيد «اليوم الخامس من بعد نهاية الشهر المستحق عنه الأجرة»، والامتناع عن تطبيق المنشورات الاتحادية لصالح العمال. (4) غياب النص الذي يتيح للعامل العربي تحويل أجره أو جزء منه للبلد القادم منه. (5) عدم الوفاء بسداد مستحقات نهاية الخدمة وهي «أجور» تنفيذاً للالتزام القانوني بدفعها خلال أسبوع من تاريخ نهاية الخدمة.. «بعض قوانين عمل عربية ألزمت بدفع الاستحقاقات عن نهاية الخدمة في اليوم التالي للانتهاء». (6) غياب آلية تفتيش العمل. (7) عدم دفع الأجر خلال فترة الإيقاف عن العمل بسبب قضايا العمل. (8) عدم احتساب استحقاقات نهاية الخدمة بالأجر الحقيقي. (9) لا يتضمن القانون نصاً يحدد مواعيد دفع الأجر. (10) لا يتضمن القانون نصوصاً واضحة بشأن العمل الليلي والعمل بالورديات. (11) لا يتضمن القانون أي إجراءات عن تأخير دفع الأجور أو المستحقات بعد نهاية الخدمة. (12) لم يحدد القانون الجزء من الأجر الذي يدفع عيناً، وشروط ذلك. وتوجد في السودان أكثر من آلية لحماية الأجور تحتاج الاهتمام بها وتطويرها واحترام توصياتها وقراراتها وإنفاذ نصوصها وهي: - المجلس الأعلى للمرتبات والأجور. - آلية تفتيش العمل. - مكاتب العمل الولائية. - التشريعات العمالية وأخص بالذكر مشروع قانون العمل القومي 2011م. إن اتحاد نقابات العمال القومي، ولجنة الإدارة بالمجلس الوطني والمنظمات غير الحكومية المهتمة بالحقوق الاقتصادية والاجتماعية والثقافية يلزمها تنسيق الجهود حتى تتواءم المعايير الدولية والإقليمية في حماية الأجور مع التشريعات السودانية كحد أدنى للحقوق.. مثلما عليها واجب نشر الوعي بين العمال في كل ما يتعلق بحماية وتحديد الأجور. والمعلوم أن شكاوى الأجور من واجب مكتب العمل المختص حسمها في المواعيد المقررة قانوناً، وانتقال الشكوى إلى دعوى أمام محكمة العمل بالنسبة للأجور يعني اللجوء للمحكمة كمحكمة تنفيذ.. وإن أخص مراحل الطعن في قضايا الأجور هي المحكمة العامة.. ونلاحظ أن قضايا الأجور كثيراً ما تواصل سيرها حتى المحكمة العليا القومية من حيث أن نهايتها أمام المحكمة العامة.
