ما السبب الحقيقي الذي يجبر موظفين موهوبين على ترك وظائف رائعة؟ إنه عادة، المدير. باستطاعة المديرين أن يجعلوا بيئة العمل ناجحة أو مدمرة – سواء كان بسلوكهم أو بما يقولونه على الملأ. وبالطبع، فإن ما لا يفعلونه يتسبب في إثارة مشاكل بنفس القدر من الأهمية. ومن بين ذلك، على سبيل المثال، عدم توفير التدريب المطلوب، وعدم تزكية الشخص الأكثر تأهيلاً للحصول على ترقية وظيفية. وقد أدلى العديد من المشاركين المؤثرين على موقع “لينكد-إن” بدلوهم حول هذه المواضيع خلال الأيام القليلة الماضية. إليكم ما كتبه اثنان منهم. “برايان دي هافّ”، المدير التنفيذي لشركة “Aha!” يتعامل أي مدير مع أعضاء فريق عمله بطريقة قاسية في أغلب الأحيان. “لكن من المؤكد أن التعامل الفعال عبارة عن عملية تبادل ومشاركة للآراء. أما في الواقع، فينبغي على المديرين وغيرهم من ذوي مراكز المسؤولية أن يضعوا سقفاً أعلى لهذا النوع من التعامل بقسوة، حيث يتوجب عليهم إدراك مسؤولياتهم ليكونوا مثالاً يحتذى به في سلوكيات العمل.” ذلك ما كتبه “دي هافّ” في مقاله الذي يحمل عنوان: “ثلاثة أمور لا يقولها المديرون الأذكياء لموظفيهم أبداً”. فعلى المديرين وذوي المراكز القيادية في أي مؤسسة أن يكونوا نموذجاً إيجابياً، وذلك بالتأمل قبل التحدث، وأن يختاروا كلماتهم بحكمة، وفقا لدي هاف، الذي ذكر ثلاثة أمور ينبغي لأي مدير ذكي أن لا يقولها على الاطلاق. كتب “دي هافّ”: “أتتخيل ما سمعته؟ يشعر المديرون أحياناً بالوحدة في مكاتبهم، وربما يعمدون إلى تبادل الشائعات مع باقي الموظفين لخلق علاقات رفقة في العمل. رغم ذلك، ليس هناك مجال لترويج الأقاويل في مكان العمل حتى لو كان لبناء صداقة حميمة”. ويضيف: “ترويج الشائعات يهدم الثقة التي تحاول بناءها مع أعضاء فريق عملك، ويبيّن عدم نضج كامل.” “ما الذي حصل لآدم؟ ربما تكون هناك حالات نادرة يستفسر فيها مدير ما عن أحوال أحد الموظفين لقلق حقيقي يساوره لما فيه صالح ذلك الموظف. أما عندما تبحث عن معلومات إرضاءً لفضولك الخاص، فإنك تضع زملاء ذلك الشخص في وضع حرج لكسر حاجز الثقة. ويُظهر هذا النوع من التصرف ضعفا في شخصية المدير أو المسؤول”، حسبما كتب “دي هافّ”. “لا أريد أن أسمع ذلك! عندما تقول هذه العبارة، فذلك يعني عدم تصورك لاحتمال أن تكون مخطئاً، وأن يكون الشخص الآخر على حق. إن هذا التصرف الغريزي لسماع أخبار سيئة يوصد الباب أمام كل أشكال التعامل، ويوصل رسالة مفادها أنه لا يمكن التفاهم معك، وأنك غير مرن في التصرف.” “ميشيل م. سميث”، نائبة رئيس التسويق في شركة “أو. سي. تانر” في مقال بعنوان “كيف تفقد أفضل موظفيك في عشرة خطوات بسيطة”، توجهت سميث بالسؤال التالي: “ما الأمر الأكثر جوهرية لنجاح المؤسسات، والحد الأدنى للعمل في الشركات، غير الموهبة؟” وقد كتبت ما يلي: “ومع ذلك، فإن الكثير (من الموهوبين) لا يزالون مهمّشين ومهملين.” وتضيف سميث: “في وقتنا الحالي، يعد أكثر الأقسام تخلفاً في الشركات هو قسم إدارة الموظفين، الذين يجب أن نكون مسؤولين عنهم.” ذلك ما كتبته “سميث”، مشيرة إلى بحث أجراه أستاذ في كلية لإدارة الأعمال. إذا أرادت شركة أن تخسر أفضل موظفيها، فما عليها إلا اتباع عشر خطوات ليجبروا ألمع الموظفين، وأكثرهم مقدرة، على ترك وظائفهم، ذلك ما نقرأه في مقالها. ومن بين هذه النقاط أيضا: “ضع الحمقى في مواقع إدارية. عليك بمكافأة المحافظين وذوي الأسلوب الاستبدادي، الذين يكبحون التفكير المبدع وغير المألوف. فأولئك الذين يشعرون بتهديد عندما يرون أفكاراً حديثة ونشاطاً وحيوية.” من ضمن ما كتبته في مقالها: “احسب الساعات، وليس النتائج. ابقِ على كادرٍ بأجر مرتفع، ممن ينفذون بصرامة مراقبة الجميع. لا تثق بالمواهب التي لديك لتستفيد من وقتهم بحكمة. امنع مواقع التواصل الاجتماعي. ضع حظراً على النشاطات الخاصة خلال وقت الدوام والعمل، حتى عندما تتوقع منهم أن ينجزوا مهماتهم في عطلة نهاية الأسبوع أيضاً.” كما كتبت ما يلي: “لا تعطِ شأناً للتدريب. بدلاً من ذلك، دع موظفيك يقومون بنفس المهمات وبذات الأسلوب مرة تلو الأخرى.” وكتبت “سميث” أيضاً: “هدم فِرق العمل. تجنب خلط أجيال من الموظفين، أو أصحاب مهارات مختلفة، مع بعضهم. بدلاً من ذلك، اجمع المتقاربين من بعضهم في فِرق عمل تنتج حلولاً بالية ومتوقعة، لا تضر ولا تنفع ولا يتحمس لها أحد.”
