أحدث قانون العمل الكثير من الجدل خاصة قانون العمل لسنة (1997م) من حيث مواكبته وإعاقته للاستثمار، كما أن هناك جدلاً واسعًا بين أصحاب العمل والعمال فكل منهم يريد وضع القانون وفقًا لاحتياجاته ورغباته.. لذلك كوِّنت لجنة في عام (2006م) لوضع مشروع جديد للقانون مكونة من أصحاب العمل واتحاد العمال ووزارات العمل وتم رفع المشروع إلى مجلس الوزراء لإجازته ولكن الجدل الذي أثاره أعضاء اللجان وخروج العمال منها لم يشِر إلى أن المشروع لم يرَ النور حتى الآن، إذًا ماذا يعني التعديل من حيث المفهوم القانوني هل يعني إضافة قواعد جديدة ونصوص لم تكن موجودة.. وهل مطلوب حذف بعض العبارات والقواعد المنظمة لوضع ما.. وهل القانون الحالي يحتاج إلى تغيير وصف ما لشأن سبق تنظيمه؟؟ كل هذه التساؤلات وغيرها نحاول الإجابة عنها خلال هذا التحقيق: القانون في خدمة أصحاب العمل بدءًا تحدَّثنا إلى اتحاد عام عمال السودان حيث أفادنا عادل محمد صالح الأمين المالي وعضو لجنة المشروع الجديد لتعديل القانون الحالي وتحدث قائلاً: إن هناك لجنة ثلاثية كوِّنت في عام «2006م» وتم رفع التصور إلى مجلس الوزراء بعد الاتفاق عليه من قبَل الجهات الثلاث، وهي العمال وأصحاب العمل ووزارة العمل وقبل إجازته تقدم أصحاب العمل بمذكرة رفض فيها بعض النصوص المتفق عليها مسبقًا، واتهم عادل أصحاب العمل بأنهم يسعون إلى وضع القانون حسب رؤيتهم وما يخدم أجندتهم، مبينًا أن التقرير أُجيز عبر اللجنة الفنية وتم تكوين لجان أخرى لمناقشة اعتراضات أصحاب العمل كان ذلك برئاسة دكتور عمر محمد صالح رئيس مجلس الوزراء لمناقشة المشروع من جديد، وأعتبر أن هذا الأمر يعرقل سير العملية لذلك انسحب اتحاد العمال من اللجنة وقدمنا تقريرًا لمجلس الوزراء لتبين أسباب الانسحاب؛ ولأن اللجان اعتمدت تعادلات أصحاب العمل دون تعديلات العمال. تدني المعايير وعدم المواكبة أضاف عادل قائلاً: إن معايير قانون العمل الحالي هي أقل المعايير على المستوى الوطن العربي والإفريقي، مشددًا على ضرورة التعديل؛ لأنه ينصب في مصلحة الإنتاج داعيًا إلى وضع شروط خدمة أفضل مما هي عليه الآن؛ لأنها لا تتماشى مع ظروف الحياة ولا حتى مع ظروف العمل، مضيفًا أن كل العقودات التي يعمل بها العمال تأتي في إطار الاتفاق بين العامل وصاحب العمل ولا يتدخل القانون في ذلك وهذا بسبب سوء مراقبة القانون وتطبيقه، مضيفًا أن القانون غير مواكب لمستجدات الحياة مما يؤدي إلى عدم الانتماء الوظيفي للعمل وإلى المؤسسة من قبل العامل ما يجعل العمل غير مشجع، مبينًَا أن الحد الأدنى للأجور هو الأدنى على مستوى العالم إذ لا بد أن تراعى مثل هذه الأشياء في الدستور الجديد. العامل ملك صاحب العمل وأخيرًا أعرب عادل عن أسفه في أن أصحاب العمل يعتبرون العامل ملكًا لهم يبقونه متى ما يشاءون ويفصلونه متى ما شاءوا ويعتبره كسلعة وهذا ما يرفضه الاتحاد، مبينًا أن السودان لم يوقع على الاتفاقيات الدولية والعربية التي تدعم قوانين العمل ولا يلتزم بالمعايير الدولية الخاصة بالعامل والعمل. طابع خاص في حديث خاص ل (الإنتباهة) الدكتور الفاتح عباس قرشي «نائب أمين علاقات العمل باتحاد أصحاب العمل» أوضح أن قوانين العمل ذات طابع خاص ويمكن أن تشرع بواسطة الدولة دون الرجوع للشركاء الاجتماعيين وهم أصحاب العمل والعمال، إضافة إلى الدولة نفسها، مضيفًا أن تشريعات العمل مرتبطة بصورة عامة بالظروف الاجتماعية والسياسية والاقتصادية إضافة إلى المتغيرات التي تمر بها البلاد مثل الاندماج الاقتصادي والتي تؤثر سلبًا وإيجابًا على العمل، أما إذا كانت القوانين متخلفة لأي سبب من الأسباب فسوف تؤثر على العمل والعامل وصاحب العمل، مضيفًا أن الاندماج الاقتصادي يؤثر على تشريعات العمل وليس هناك سبيل للدولة في أن تحتكر تشريعات القانون في ظل العولمة السائدة الآن. القانون يفتقر للتعريفات تطرّق دكتور الفاتح إلى أهم عيوب قانون العمل أولها النص الخاص بإجازة الطريق والتي يحددها القانون بعشرة أيام متنافيًا مع التطور السائد في وسائل النقل والمواصلات معتبرها إهدارًا للوقت ولا بد من وضع مدة لا تتجاوز ثلاثة أيام، موضحًا أن هذه المادة وضعت منذ عام «1981م» فلا يعقل أن تكون كما هي حتى الآن، إضافة إلى أن القانون يفتقر للتعريفات الخاصة ببعض النصوص منها تعريف العامل والذي يقول القانون إنه هو الذي يكون تحت إشراف وإدارة صاحب العمل ولم يعرف عامل الإنتاج الذي يعمل ويتقاضى الأجر حسب عمله وهذا لا يكون تحت إشراف وإدارة صاحب العمل إلا في الوقت الذي يعمل فيه، وهذا النوع سبب العديد من الإشكالات داخل أروقة مكاتب العمل؛ لأنهم يعاملون كما العمال الدائمين في الحقوق وفوائد ما بعد الخدمة وكل تلك الإشكالات بسبب عدم التعريف للعامل المؤقت وعامل الإنتاج والعامل الجزئي وهو الذي يعمل في جزء محدد من الدوام مثل أساتذة الجامعات وهذا النوع قد يعمل في عدد من المنشآت والقانون يخول له مقاضاة كل الجهات ويكون لديه عدد من الملفات الخاصة بالتأمين الاجتماعي في حين يفترض أن يكون له ملف واحد وهذا من ضمن ملاحظاتنا كأصحاب عمل والتي تتعامل معهم محاكم العمل كعمال دائمين ولا بد من وضع حد لمثل هذه الإشكالات، وأضاف دكتور الفاتح أن من عيوب القانون أيضًا وجود بعض الفئات التي لها علاقات عمل ولا ينطبق عليها القانون مثل عمال المسارح والفرق الموسيقية كما أن الأندية الرياضية لم تسجل كشركات ويطبق عليها القانون ما عدا اللاعبين وهذا هو التناقض الموجود في القانون ولا بد من وضع أحد الحلين إما الاستثناء بالعقودات أو وضع لوائح توضح وضعهم في القانون ومن ضمن نواقص القانون أيضًا تعريف العمل الموسمي الذي لا بد أن يستثنى بشكل واضح وفي هذا القانون لم يرد تعريف واضح له مع العلم أن لفظ موسمي قد ورد في القانون دون أي تفاصيل أخرى، مضيفًا أن القانون عرف العمل العرضي ولم يعرف العامل العرضي وحسب عمله فهو الذي يأتي لأداء عمل لا تتجاوز فترته «15» يومًا ويفترض أن يتجاوز القانون المدة بأن تكون بانتهاء العمل متسائلاً: هل يكون العامل دائمًا؛ لأنه تجاوز مدة العمل معتبرًا ذلك عيبًا كبيرًا في حق القانون، موضحًا أن كل القوانين التي وضعت له مدتها لم تقل عن «3» أشهر أما العمل لبعض الوقت فهذا العامل يعمل لأربع ساعات وإذا تجاوزت فترته «3» أشهر يطبق عليه القانون ولا ينبغي أن يعامل معاملة العامل الأساسي وهذا يفعله القانون. حكم القوي على الضعيف أوضح دكتور الفاتح عباس أن قانون الحد الأدنى للأجور هو قانون قائم بذاته، ولكن له علاقة مباشرة مع قانون العمل وهذا القانون مطبّق فقط على القطاع الخاص دون القطاع الحكومي كما أنه عُدِّل في عام «1984م وإلى 2004م» ولم يتم الرجوع إلى القطاع الخاص، إضافة إلى صدوره دون التفصيل لمكوناته لذلك صدر القانون بصورة مشوهة، ونحن بصفتنا أصحاب عمل نعترض على هذا القانون ونطالب بالنظرة الجادة فيه، ونشدد على ضرورة وضع قانون ملزم لكل القطاعات. لا مركزية القانون ومن العيوب أيضًا إعطاء بعض الصلاحيات لولاة الولايات مما أدى إلى وضع قوانين خاصة بهم وهذه تعد أكبر مشكلة تواجِه المستثمرين الذين تكون لهم أنشطة متعددة وفي عدد من ولايات السودان مما يجعلهم يتعاملون مع عدد من قوانين العمل وفي مجملها معوقة للعمل الاستثماري، ويرى دكتور الفاتح أن فترة التدريب لا بد أن تفصل عن فترة الاختبار وأن تحدد من قبَل صاحب العمل؛ لأنه أدرى بالفترة التي تستغرقها لأداء الغرض ويأتي ذلك حفاظًا على حقوق الطرفين رافضًا أن تكون الفترة محددة من قبَل المجلس القومي لإدارة علاقات العمل.. ونادى بأن يتحمل العامل تكاليف التدريب في حال فشله ولا يعتبر ذلك عقابًا وإنما لزيادة اهتمامه وثقته في نفسه وتشجيع صاحب العمل على التدريب، أما عن المادة الخاصة بفترة الاختبار والتي تنص على أنها «3» أشهر فيرى أنها غير مناسبة؛ لأن هناك مهنًا معقدة وتحتاج لأكثر من ذلك. مهددات للاستثمار اعتبر دكتور الفاتح المادة «60» هي المتعلقة بفوائد ما بعد الخدمة والتي تأخذ في الاعتبار قانون التأمين الاجتماعي ولكن هناك خطأً في التطبيق؛ لأن كلا القانونين يطبقان من جهتين مختلفتين قانون العمل من وزارة العمل والتأمين من وزارة الرعاية الاجتماعية لذلك نطالب بحل هذه القضية؛ لأن التأمينات لا تلتزم بدفع الفوائد ونحن كأصحاب عمل أعطينا الضوء الأخضر بالامتناع عن دفع التأمين إذا لم تلتزم التأمينات حتى لا نقوم بدفع الفوائد مرتين واعتبرها مهددًا كبيرًا للاستثمار. مادة جائرة واعتبر دكتور الفاتح عدم سقوط الحق بالتقادم مادة جائرة ولا دينية؛ لأنها تخول للعامل بعد مرور عدة سنوات المطالبة بحق ليس حقه ويحكم له القانون مكتفيًا بالشهود دون إحضار مستندات وفي المقابل الوقت لا يحق لصاحب العمل الاحتفاظ بأي مستند لأكثر من عام لذلك نطالب بإعادة النظر في هذا الأمر بجدية. قانون مجحف أما عادل ميرغني «نائب رئيس اتحاد الغرف الصناعية» فيرى أن القانون مجحف وسبب هروب العديد من المستثمرين الأجانب والمحليين، وأضاف: أن القانون الحالي لا بد أن يخضع لتعديل شامل معتبره قانونًا اشتراكيًا. قوانين من وضع المخدمين من جهته أوضح المستشار القانوني دكتور خليل حسن الخليفة العبيد أن التغيرات التي طرأت على الساحة السياسية السودانية من الفترة الانتقالية إلى مرحلة انفصال الجنوب وما بعدها ترتبط ارتباطًا وثيقًا بالساحة الدولية التي ألقت بظلالها على علاقات العمل المتعددة وأوجدت أنماطاً جديدة من العمالة للسوق السوداني، بالإضافة للأصوات الدولية التي يتردد صداها عالياً في الفترة الأخيرة مطالبة بإيجاد شروط وحقوق كافية للعمل. ومن الناحية القانونية أضاف دكتور خليل أنه خلال الفترة الماضية صدرت مجموعة من القوانين المرتبطة بشكل أساسي أو فرعي بعلاقات العمل والتي بدورها تؤثر بشكل كبير على حقوق العمالة في السودان والتي تغير من وضع المخدمين والمستخدمين، وفي ذات السياق أضاف الدكتور أن هناك حاجة ماسة إلى التعديل نسبة إلى ظهور العديد من أشكال المهن التي لم تكن معهودة وتم الاعتراف بها كأعمال، مستشهدًا في ذات السياق بمناديب المبيعات لبعض الشركات الأجنبية والمصانع المحلية «مثل أدوات التجميل وبعض المواد الغذائية للمصانع المحلية» مقابل مبلغ معيَّن، على أن يقوم العامل باستجلاب عمالة إضافية إلى الشركة مقابل ارتفاع نسبة حافزه الشهري حسب عمله، هذا النوع من العمل يصعب تكييفه مع النصوص الحالية للقانون مما يؤدي إلى ضياع مجموعة من الحقوق المالية والمعنوية للعامل والمستفيد هو صاحب العمل مما يجعل العامل مشتتًا ولا يدري ماهية حقوقه القانونية والوظيفية. استغلال حاجة العامل أضاف الخليفة أن هناك بعض الشركات والأفراد والمنظمات خاصة المستثمرين والشركات المتعددة الجنسيات تعمل على وضع شروط خدمة خاصة بها أحيانًا وذلك خدمةً لأغراضها وأوضاعها مما يترتب عليه مخالفة بعض الشروط والنظم السائدة في السودان مستغلين بذلك جهل العامل للقانون وحاجته للعمل مضطرًا في ذلك للموافقة على أي شروط بغية الحصول على العمل الذي يمثل مصدرًا للرزق في وقتٍ انعدمت فيه فرص العمل. نصوص غير واضحة اعتبر خليل الخليفة فوائد ما بعد الخدمة هي أكثر الإشكالات التي تواجِه العامل وصاحب العمل لوجود ثلاث حالات من العمال أولاً العامل الذي له وضع معلوم والمخدم يؤدي واجبات التأمين الاجتماعي بصورة راتبة والعامل يخدم مدة زمنية مستقرة، أما الحالة الثانية فهي أن صاحب العمل يؤدي واجباته تجاه التأمينات والعامل لم يفطن لذلك وفترة عمله غير مستقرة، أما الحالة الثالثة فهي ما يعرف بحالة العمال الذين يقومون بأعمال دائمة وبصورة راتبة في مقابلها نسبة مئوية معينة من المال كل هذه الحالات تحتاج إلى إفراد ترتيبات موضوعية وإجرائية واضحة تبيّن وضعهم من حيث الوصف والحقوق أثناء وبعد الخدمة. من كل قانون معضلة شدَّد دكتور خليل على ضرورة تجميع كل المواد المتعلقة بقانون العمل من القوانين الأخرى؛ لأنه يشمل عددًا من مواد التأمين الاجتماعي وقانون الاستثمار وقانون الحد الأدنى للأجور، إذ لا ضير من كبر حجم القانون ما دام يخدم أغراض المعرفة ويفيد علم العامل وكل قانون له جهة ترعاه وتنفذه لذلك يسبب العديد من الإشكالات أثناء التطبيق وهذه تعتبر أكبر معضلة في القانون الحالي كما أننا نحتاج إلى وضع آليات متابعة فاعلة للتأكد من القانون تجاه العاملين إضافة إلى إلزام المخدمين بمد المستخدم بكافة المعلومات التي تبيِّن حقوقه وواجباته وأن يكتفي المخدوم بتلاوة الواجبات المفروضة عند بداية العمل. شروط خاصة في ذات السياق تحدَّث محمد الحسن الحلو «مدير الإدارة العامة للعمل بمكتب عمل الخرطوم» قائلاً: إن مكتب العمل يعتبر الطرف الرئيسي للقانون بطبيعة الممارسة اليومية مؤكدًا أن هناك العديد من الإشكالات التي تواجههم من ناحية تطبيق بعض مثل عمال الإنتاج في كيفية حساب مكافأة نهاية الخدمة وهناك إشكالات تواجِه مكتب العمل بمكافأة نهاية الخدمة؛ لأن العامل يعتقد أنه يستحق أكثر، إضافة إلى تعلق المادة بقانون التأمين الاجتماعي، وأضاف أن هناك بعض القواعد التي تتطلب إضافتها إلى القانون مثل أمر الأجور بالنسبة لعمال المطاعم والطلمبات؛ لأن هذا النوع يعمل طوال «24» ساعة وقانون العمل يتعامل ب «8» ساعات مؤكدًا أن مكتب العمل لديه آليات لمتابعة العمل داخل المنشآت عن طريق التفتيش المفاجئ والدوري وإرسال خطاب للمخدم بتعديل موضع المخالفة وأضاف أن القانون يحتاج لبعض الإضافات التي دخلت على القانون الجديد والذي لم يُجَز بعد مثل المادة «50» المتعلقة بانتهاء عقد العمل والتي تلزم صاحب العمل بإنذار العامل ولكن إذا توفي العامل انتهى عقده فكيف ننذره بذلك فلا بد من تدقيق أكثر.. ونفى «أستاذ» الحلو أن يكون هناك أي مخدوم يضع شروط خدمة خاصة ومن يقول ذلك فعليه أن يسمه وسوف نقوم بالتفتيش الفوري ووضع حد لذلك.. وأوضح أن مكتب العمل أحيانًا يضع شروطًا خاصة لبعض الأعمال التي لا يشملها القانون مستشهدًا بالعمل الليلي للمرأة إذا طلب المخدم ذلك حتى نحافظ على أمن وسلامة المرأة. من المحررة خلال هذا التحقيق برزت تساؤلات عديدة: لماذا لا تضع وزارة العمل قانون عمل موحد يُعمل به في جميع ولايات السودان؟ ولماذا لم يُجَز القانون المعدل من قبَل مجلس الوزراء؟ وما هي أهم التعديلات التي وُضعت إلى القانون الجديد؟ وللإجابة عنها حاولنا الاتصال بوزارة العمل ولكن كل المحاولات باءت بالفشل نسبة لوجود وزير العمل ووكيله خارج البلاد وفقًا لصديق باب الخير وكيل الوزارة، كما حاولنا مقابلة آمنة ضرار عبر السكرتارية ولم نتمكَّن أيضًا من مقابلتها.. فحق الرد مكفول لهم.
