قانون العمل لايوفر الحماية الكاملة للعاملات ....اما القانون الجنائي فلا يتضمن اى تعريف للفعل المخل بالحياء ! فى الجزء الاول من هذا المقال تعرض الكاتب لاشكال التحرش الجنسى الذى تتعرض له النساء فى المركبات العامة ومواقع العمل وتعرض للموقف من المرأة فى مجتمع تقليدى اذا تقع عليه مسئولية انها غير محتشمة الخ وفى الجزء الثانى يعرض لموقف القوانين من الظاهرة بقلم : لؤى عبد الغفور تاج الختم نظرة لقانون العمل : هل يفرض قانون العمل لسنة 1997م الحماية القانونية اللازمة لمنع حدوث ذلك؟ في رأيي الإجابة بالنفي فبإستقراء نصوص المواد ذات الصلة نجد المادة 54 نصت علي أنه يجوز للعامل إنهاء عقد عمله دون إنذار صاحب العمل إذا ما قام صاحب العمل أو من ينوب عنه بالإعتداء عليه إعتداءاً يعاقب عليه القانون ومع أنه يجوز لنا إدراج التحرش الجنسي في إطار ذلك إلا أن المُلفت للإنتباه هو أن المادة 53 والتي عنت بالحالات التي يجوز فيها لصاحب العمل إنهاء عقد عمل العامل دون إنذاره توسعت في ذلك فرغم نصها علي حالة الإعتداء من قِبَل العامل إلا أنها أيضاً تضمنت حالة إرتكاب العامل عملاً مخلاً بالأداب فكأن إرتكاب العمل المُخِل بالأداب -وهو غير مُعرف- مرتبط فقط بالعامل دون صاحب العمل!. . رغم أن المادة 55 نصت علي عدم جواز إنهاء عقد عمل العامل في الحالات التي نصت عليها المادة 53 و54 قبل عرض النزاع علي السلطة المختصة وموافقتها عليه إلا أنها لم تتطرق في حالة ثبوت أي من الحالات التي نصت عليه المادة 54 والتي من ضمنها حالة الإعتداء علي العامل رغم أن العامل هنا لا يفقد أياً من حقوقه التي نص عليها قانون العمل وبالتأكيد الباب مُشرع إذا ما رغب في مُقاضاة صاحب العمل جنائياً إلا أن واقعة الإعتداء في ذاتها والتي كانت سبباً في ترك العامل لعمله تستدعي في تقديري تعويضاً إضافياً وعادلاً خلافاً للحقوق المذكورة كما أن تضمن القانون لفقرة تنص علي “إذا ترك العامل العمل قبل عرض النزاع على السلطة المختصة أو قبل قرار السلطة المختصة لا يدفع له أجره عن الأيام التي يكون قد ترك العمل خلالها “المادة 55/4″ فيه تحامل علي العامل وإنحياز لصاحب العمل خاصةً إذا ما كان ترك العمل يعود مردُه إلي واقعة الإعتداء علي العامل فهل يُعقل أن يستمر العامل في عمله ليضمن ذلك الحق وهناك إعتداء وقع عليه؟! قصور القانون الجنائى : القانون الجنائي لسنة 1991م رغم أنه لا يتضمن نص خاص بالتحرش الجنسي إلا أنه بإستقراء نص المادة 151 والتي تنص علي" يعد مرتكباً جريمة الأفعال الفاحشة من يأتي فعلاً مخلاً بالحياء لدي شخص أخر أو يأتي ممارسة جنسية مع شخص أخر لا تبلغ درجة الزنا أو اللواط..." نجده يندرج في إطار ذلك علي رغم من أن المُشرع لم يُعرف ماهو الفعل المُخل بالحياء أو الفعل الفاحش بل ترك الأمر لتقديرات المحكمة وبالتالي قد تختلف من محكمة لأخري فما يُعد فعلاً مُخلاً بالحياء لدي شخص قد لا يُعد كذلك لدي شخصٍ أخر وهذا ما يتطلب تعريفاً واضحاً ودقيقاً. رغم أن نص المادة ميزت في فقراتها بين الفعل الذي يرتكب في مكان عام وبين ذلك الذي يرتكب في غيره من الأمكنة وأيضاً إذا كان الفعل نتج برضا من المجني عليه أو بغير رضاه وشددت العقوبة في فقرتها الثانية في حالة إرتكاب الفعل في مكان عام أو بغير رضي المجني عليه -وهذا ما يعنينا فالفعل إن تم إرتكابه برضا المجني عليه لايُعد تحرشاً جنسياً- إلا أن النص مرن في رأيي فيما يتعلق بالعقوبة فالمادة نصت في فقرتها الثانية علي معاقبة الجاني بالجلد بما لا يجاوز ثمانين جلدة كما تجوز معاقبته بالسجن مدة لا تجاوز سنتين أو بالغرامة وبالتالي فإضافة عقوبة السجن أو الغرامة لعقوبة الجلد هي سلطة تقديرية للمحكمة ما يعني أنه يجوز للمحكمة أن تكتفي بعقوبة الجلد وحدها هذا بالإضافة إلي أن المُشرع حدد السقف الأعلي لعقوبة السجن دون الأدني منها بالتالي العقوبة غير رادعة في نظري. كل هذا بالإضافة إلي أن طول الإجراءات القانونية وسلحفائيتها قد تلعب أيضاً دور في ذلك فقد تمضي أشهر وربما عام كامل بدءاً من مرحلة التحريات حتي الفصل في الدعوي من قبل المحكمة هذا غير أن واقعة التحرش الجنسي قد يصعُب إثباتها أحياناً حال عدم توفر البينات بنأي الجميع بأنفسهم وذهابهم إلي حال سبيلهم أو في ظل تخوف البعض من فقدانهم لوظائفهم أو لمراكزهم في حال شهادتهم ضد صاحب العمل. أما فيما يتعلق بالتحرش الجنسي بالأطفال فقانون الطفل لسنة 2010م كان أكثر تطوراً وأفرد لذلك نصاً “يعد مرتكباً جريمة كل من يتحرش أو يسئ جنسياً لأي طفل المادة 45/ج" كما كفل حقه في التعويض عن الضرر الذي أصابه “المادة 83/2″ أما عقوبة ذلك فقد إرتفع بسقفها المشرع لتصل السجن مدة لا تجاوز خمسة عشر سنة مع الغرامة “المادة 86/ز". في الختام فوجود قوانين تكفل الحقوق وتضمن إحترام كرامة الإنسان لاشك تُساهم في النهوض بالتقدم الإجتماعي لذا لابد من مراجعة القوانين ذات الصلة وضرورة أن يُعنَي قانون العمل بحالات التحرش الجنسي في أماكن العمل بإتخاذ التدابير اللازمة بما يضمن خلق جو عمل مُعافي وتأمين الممارسة الكاملة ضماناً لحق الفرد في العمل-خاصةً المرأة .
