تحت رعاية صاحب السمو تم إصدار قرار أميري رقم (63) بإنشاء جائزة التميز الحكومي والذي وافق دورته الأولى في الحادي عشر من فبراير لعام 2024، حيث تم تكريم الفائزين بالجائزة على مستوى الوزارات والهيئات الحكومية، وهذه الجائزة التي ترصد لأول مرة على مستوى الدولة ما هي إلا توجه نحو عصر جديد للقطاع الحكومي للتميز في عصر التحول الرقمي ليواكب الركب من خلال تبني التكنولوجيا الذكية في جميع الممارسات والخدمات المقدمة من قبلها، والارتقاء بجودة ونوعية تلك الخدمات وتحقيقا لرؤية قطر 2030. ولتبني تلك التطلعات تهدف الجائزة لخلق بيئة تنافسية مبنية على التميز والجودة في الأداء بين موظفي هذا القطاع، فتميز المؤسسات يبدأ من تميز أفرادها والعقول التي تديرها من خلال قادة ذوي رؤية تتماشى مع أهداف وتطلعات مؤسساتهم، لتتضافر الجهود في نهاية المطاف وتدعم رؤية دولة تطمح دائما للمعالي في جميع شؤونها. عزيزي المسؤول عندما تترأس موظفين آخرين فأنت من تختار بين أن تكون قائدا لفريق عمل متكاتف ومتعاون يسمو بقيم وظيفية عالية وبين مسؤول يدير الأعمال اليومية بما تأتي به الريح، فقائد الفريق يجب أن يتفهم احتياجات موظفيه من خلال الفهم الكامل والواعي لما يعرف ب «معرفة احتياجات الأداء الفعال لفريق العمل»، وللوقوف على تلك الاحتياجات لابد أن يمر القائد في ست مراحل ليعقل تلك الاحتياجات للخروج بمخرجات حقيقية ونتائج عملية تصل إلى التميز وتنعكس بالإيجاب على جودة الأداء المؤسسي، وتكون كالتالي: المرحلة الأولى تكمن في «معرفة حقيقة أداء فريق عملك» أو بما يعرف بالمصطلح الدارج معرفة أداء «مرؤوسيك» ونقاط القوة والضعف لديهم من ناحية الكفاءات والمهارات وحتى الجوانب الشخصية في مراحل جدا متقدمة من وعي القائد بأعضاء فريقه. تليها المرحلة الثانية وهي «أين نحن الآن؟» هل بالإمكان زيادة نقاط القوة لدينا والاستفادة القصوى منها، هل بالإمكان تحسين نقاط الضعف وتجاوزها، ما هي الفرص المتاحة لديَّ كقائد فريق لاستغلالها لتحسين الأداء أو تحديد المخاطر وطرق احتوائها وتجنبها، أو التقليل من تأثيرها، وتليها المرحلة الثالثة وهي «إلى أين نحن متجهون؟». من الجميل أن يشارك القائد رؤية المؤسسة والأهداف الإستراتيجية والتشغيلية مع جميع الموظفين ليضع جميع أفراد الفريق على نفس المسار من خلال اجتماعات دورية لمناقشة تلك الأهداف وما تتطلبه كل مرحلة من جهود وموارد بشرية وغيرها لتحقيق تلك الأهداف. الاجتماعات الدورية غاية في الأهمية لمزيد من الشفافية بين القائد وأعضاء الفريق وتوحيد الرؤى بين كل أعضاء الفريق، وتلك الاجتماعات تحقق متطلبات المرحلة الرابعة وهي «كيف نصل إلى هناك؟». وتتم مناقشة الأدوار المختلفة لجميع الأعضاء والتي في الأصل تكون منبثقة من الوصف الوظيفي للموظف ومناقشة التحديات والدعم المطلوب للوصول للغاية المرجوة، وكذلك تسهم تلك الاجتماعات في التعرف على احتياجات المرحلة التي تليها وهي الخامسة «ما نوعية الدعم المطلوب؟» لتحقيق أي هدف وغاية حيث يحتاج عضو الفريق والقائد بحد ذاته لمجموعة من الموارد المخلتفة لدعم الدور المنوط به كالتدريب والتطوير اللازم من خلال تقديم الاستشارات المنهجية والتي تساعد على تقوية نقاط الضعف لدى عضو معين وبالتالي تقوية الفريق بأكمله. وتأتي في آخر المطاف المرحلة السادسة والنهائية «ما مدى فاعلية أداء الفريق؟» من خلال المخرجات وتحليلها والنتائج التي حققها الفريق خلال تلك الفترة الزمنية سواء من خلال الكم أو النوع لتلك المخرجات، وبالتالي مكافأة المتميزين والتأكد من تحقيق الأهداف المطلوبة والخروج بمعايير جودة معتمدة للأداء لذلك الفريق. عزيزي المسؤول إن القيادة ليست سهلة وتحتاج لممارسات عديدة تتطلب الصبر والتمحيص، فالمراحل السابقة تم اختصارها بقدر كبير من التصرف لأغراض الكتابة ولكن كل مرحلة هي خطوة جبارة نحو تحقيق أهداف حقيقية، نحو تميز مؤسسي، نحو عطاء مثمر، وفي نهاية المطاف نحو تحقيق رؤية قطر 2030 فقطر دائما وأبدا تستحق الأفضل من أبنائها. فريدة حامد – خبير إدارة وريادة أعمال
