ما أن يقدم أحدهم على مغادرة البلاد جواً، إلا ويسمع حديثاً عن مستوى الخدمة المقدمة على عدة مستويات، قبل أن يحشر نفسه في جوف أحدى الخطوط العاملة في مجال الطيران.. وتتباين الآراء حول مستوى الخدمة المقدمة خاصة من جانب الكوادر العاملة بالمطار، لكن إلى حد كبير تباينت تلك الرؤية وطرأت عليها مفاهيم جديدة ومستحدثه، خاصة عقب فصل السلطة التشريعية لصناعة الطيران بالدولة عن الكيان التشغيلي، فأصبحت مؤسسة الطيران القابضة التي بدأت ممارسة أنشطتها خلال العام 2013م تمثل الكيان التشغيلي، بينما أصبحت سلطة الطيران المدني تمثل الكيان التشريعي والرقابي. حاولت شركة مطارات السودان القابضة التحليق عالياً بإطلاقها برنامجاً مبتكراً يهدف لضمان رضا الزبائن سمي ب«التغيير الثقافي المؤسسي للعاملين». في حفل تدشين البرنامج أعلن مساعد رئيس الجمهورية د. جلال يوسف الدقير عن تبني ودعم رئاسة الجمهورية للبرنامج، والوقوف وراءه وتعهد بتطبيقه نتائج البرنامج في بقية المؤسسات، واعتبر إطلاق مشروع «التغيير المؤسسي» مبادرة ريادية. وقال إنها تعكس رؤية متقدمة وفكراً رائداً وعملاً كثيفاً. ولعل «القابضة» مضت في ذلك الطريق الشاق، لأن كثيراً من السلوك المهني خلال فترة ما قبل فصل السلطة التشريعية لصناعة الطيران بالدولة عن الكيان التشغيلي كان لا يرتقي إلى متطلبات الأداء المهني بالشركة سيما وأن العاملين بالشركة حالياً قد تم تحويلهم من القطاع العام «هيئة الطيران المدني -سابقاً» إلى شركة مطارات السودان القابضة والتي أصبحت تقوم على تشجيع الاستثمار في الطيران وغيره، ولذلك رأت الإدارة العليا أن يتم إعداد برنامج للتغيير الثقافي يشمل عدداً من المفاهيم والقيم تترجم إلى سلوك ممارس يتوافق مع المؤسسة وتطلعاتها. ويرى المدير العام لشركة مطارات السودان القابضة المهندس محمد عبد العزيز أن أهمية البرنامج تأتي ضمن جهود إصلاح الخدمة المدنية ورفع الكفاءة، واعتبر ذلك أحد مؤشرات القياس لجودة الخدمة المقدمة، وقال إن الأهداف العامة لبرنامج التغيير الثقافي المؤسسي هي صياغة القيم والمناهج والأفكار التنظيمية وتفسيرها في قوالب سلوكية بجانب إحداث تعديل سلوكي إيجابي لدى العاملين يتوافق مع نتائج أداء الشركة المخططة. بينما حصر عبد العزيز الأهداف الخاصة للبرنامج في إعلاء الصورة الذهنية للشركة لدى العملاء والشركاء والإضافة الإيجابية للبرنامج وتأثيره في نتائج أداء الشركة وتعزيز التناغم بين الشركاء والشركة. والبرنامج هو أحد المقاربات الجديدة للشركة التي تعمل ضمن منصة عمل دولية في ظل اشتراطات دولية صارمة من حيث السلامة ودقة التوقيت وجودة الخدمات واحترام الزبائن. وقال عبد العزيز: نطمح لخلق مبادئ عملية وعلمية لإحداث تحول في سلوك العاملين. المهم في المشروع هو إقرار مطارات السودان بوجود مواطن قصور تقف حالياً بأجهزتها، وسلك الطريق الصحيح يكون بتحديد مواطن الخلل. وقد أفردت دراسة، قامت بها «القابضة» لبيئة عملها، النقاط التالية للقصور الثقافي يتطلب مراجعتها وتصحيحها وهي أولاً: القيادة ومطلوب منها أن تضع أولوياتها نصب استدامة المؤسسة، توسيع دائرة العملاء و تنمية المهارات. ثانياً: التركيز على العملاء، وذلك بإعلاء الصورة الذهنية للشركة والتواصل المستمر مع الزبائن وتعديل فهم العامل بالشركة، بأن العميل هو البنية الأساسية لاستمرار اقتصاديات الشركة ونموها. ثالثاً: تطوير وتمكين الموظف، وهي قيمة تنظيمية تجسد في مشاركة الموظف في تحقيق إنجازات الشركة. رابعاً: التواصل وتُعنى هذه القيمة التنظيمية بتفعيل آليات التواصل بين العاملين بعضهم ببعض. خامساً: العمل ضمن فريق والهدف منها دمج الموظف في البيئة الإستراتيجية والتخطيطية للشركة. وأخيراً الفعالية والتي تشير لقدرة الموظف الفردية على الانضباط وتحديد الأولويات. وكان رئيس برنامج التغيير الثقافي ياسر عثمان أكد أن التغيير الثقافي يستهدف الموارد البشرية بالشركة. مشيرًا إلى إجرائه دراسة في عام 2013 ل«500» عامل، وإن مخرجاتها اعتبرت المرجعية الأساسية للتغيير الثقافي وقطع بتصميم دليل «السلوك المهني» ومرشد «برنامج التغيير الثقافي».
