المنشآت الصغيرة التي تستخدم عشرة عمال وأقل تمثل أكثر من 90% من المنشآت في دول العالم (95% في مصر و42% في تونس و50% في المغرب ومجهولة الأعداد في السودان على الرغم من أن الضمان الاجتماعي يطبق على المنشآت حتى التي تستخدم عاملاً واحداً). وتعريف لجنة التنمية الاقتصادية بالأمم المتحدة للمشروع الصغير بأنه المشروع الذي يتضمن اثنين على الأقل من الخصائص التالية: أ- عدم انفصال الملكية عن الإدارة (المدير مالك المشروع). ب- تتمثل الملكية ورأس المال في فرد أو مجموعة صغيرة. ج- نشاط المشروع في الغالب محلياً (ولا يشترط أن تكون الأسواق محلية). د- حجم المشروع يكون صغيراً بالمقارنة بالمشروعات الكبيرة التي تعمل في نفس المجال. والمنشآت الصغيرة في السودان ولسنوات طويلة لا يطبق عليها قانون الحد الأدنى للأجور وكل المنشآت الصغيرة لا توجد بها تنظيمات نقابية ومعظمها خارج عضوية اتحاد أصحاب العمل السوداني وإذا طالب أحد عمالها بحقه في الحماية الاجتماعية يتم فصله تعسفياً (وقانون العمل 2014 يحفظ حق صاحب العمل في الفصل التعسفي (!) فكيف تنفذ (اللجنة الثلاثية من اتحاد العمال وأصحاب العمل ووزارة العمل) اتفاقية مارس 2014 الثنائية بين اتحاد العمال واتحاد أصحاب العمل؟. وللاتفاقية الثنائية هذه، أساسها المادي. فالعولمة من خلال السياسات الليبرالية الحديثة التي تعتمد عليها إنما تعيدنا للماضي السحيق للرأسمالية في القرن الثامن عشر. فارتفاع نسبة البطالة، وإطلاق آليات السوق، وابتعاد الحكومات عن التدخل في النشاط الاقتصادي وحصر دورها في (حراسة النظام) وتفاقم التفاوت في توزيع الدخل والثروة بين المواطنين هي التي ترسم ملامح الحياة الاقتصادية والاجتماعية في معظم دول العالم (أممية رأس المال) وتكون الأوضاع في السودان أكثر بؤساً بسبب هيمنة شريحة الرأسمالية الطفيلية المرتبطة برأس المال الدولي. ومطالب (أممية رأس المال) واحدة: *خفض الضرائب. * تقديم مشروعات البنى التحتية (للمستثمرين) مجاناً. * إلغاء أو تعديل التشريعات العمالية التي تحقق بعض المكاسب للعمال ومن ذلك: 1- عدم تحديد حد أدنى للأجور يكون كافياً. 2- تقليل المساهمات في التأمين الصحي والضمان الاجتماعي. 3- خصخصة القطاع العام والشركات الحكومية. وكما أن (الاضراب) هو سلاح العمال، فإن سلاح رأس المال هو (الاستثمار في الخارج) وإغلاق المنشآت في الدول التي لا تستجيب حكوماتها لمطالب أصحاب العمل. واختصاصات محاكم العمل (تلزم معايير منظمة العمل الدولية، التي وصفها رئيس اتحاد العمال بالاستعمارية بأن تكون في صلب قوانين العمل) هي الفصل في القوانين العمالية وهي في السودان: 1- قانون العمل 1997 2- قانون الحد الأدنى للأجور 1974. 3- قانون لجان الأجور وشروط الخدمة 1976. 4- قانون التعويض عن اصابات العمل 1981. 5- قانون استخدام غير السودانيين 2001. وهي تنظر في قضايا العمل والعمال بهذه القوانين كمحكمة مختصة. وفي الممارسة فإن هذه المحاكم تنظرها بعد الإحالة من مكاتب العمل. وكتب مولانا د. أمير عبد المنعم عثمان، قاض محكمة الاستئناف في 28 يناير 2014: (كما هو معلوم. أن قانون الحد الأدنى للأجور 1974م ينظم معالجة أي نزاع حول صرف أو استحقاق الحد الأدنى للأجر والزيادة في الأجر حيث جاء في نص المادة 7(1) منه الآتي: "يعرض أي نزاع حول صرف أو استحقاق الحد الأدنى للأجر أو الزيادة في الأجر على المدير أو من يفوضه لإصدار قرار بشأنه على النموذج المبين في الجدول رقم (3) الملحق بالقانون". وحيث أن قرار مفتش العمل حول الزيادة في الأجر ينفذ أمام المحاكم حسب نص المادة 7(3) من القانون حيث جاء فيها: "ينفذ قرار المدير أو من يفوضه بوساطة المحكمة المدنية المختصة ويتبع بشأنه اجراءات تنفيذ الأحكام القضائية" وعلى الرغم من هذه النصوص الواضحة فقد أصدر السيد وكيل وزارة العمل المنشور رقم (29) لسنة 2009 وسلب بموجبه سلطات مفتش العمل في نظر أي شكوى متعلقة بالحد الأدنى للأجور وخول للجنة الثلاثية المكونة من أصحاب العمل والاتحاد العام لنقابات العمال ووزارة العمل أن تفصل في منازعات الحد الأدنى للأجور وفقاً للاتفاقية الجماعية لمعالجة الأجور في القطاع الخاص. وقد برزت مشاكل كثيرة عند إصدار اللجنة الثلاثية لقرارها حول أي نزاع يتعلق بالحد الأدنى للأجور ذلك أنه لا يمكن تنفيذه عن طريق المحاكم بحسبان أن المنشور لا يلغي أو يعدل في القانون. حيث أن قانون الحد الأدنى للأجور لسنة 1974 (المادة 7/3) أعطت المحاكم سلطة تنفيذ الحكم الصادر من مفتش العمل. وحتى لا يتضرر العمال الذين صدر قرار لصالحهم من اللجنة الثلاثية ويصبح ما تصدره في حكم العدم وجهت المحاكم العمال الذين يصدر لهم قرار من اللجنة الثلاثية بالذهاب لمكتب العمل (لتقنين) قرار اللجنة الثلاثية في الاورنيك رقم (7) حتى يمكن تنفيذه. إضافة لذلك فإنه من حق صاحب العمل إن تضرر من قرار مفتش العمل أن يستأنف قرار مفتش العمل لدى قاضي المحكمة العامة المختص حسب نص المادة 7(2) من قانون الحد الأدنى للأجور لسنة 1974 ويكون حكمه نهائياً. ووزارة تنمية الموارد البشرية والعمل (الاتحادية) لا علاقة لها بانفاذ القوانين العمالية إلا بصفة حصرية في الآتي: 1- سلطة وزير العمل أو الوكيل أو من يفوضه في قانون الحد الأدنى للأجور لسنة 1974. 2- الاستخدام الخاص بالسودانيين بالخارج والعمالة الأجنبية. 3- سلطة تنفيذ بنود قانون العمل فيما يتعلق بالمنشآت ذات الطبيعة القومية أو الاتحادية كالمشاريع الاستراتيجية والمنشآت القومية التي لا تحكم شروط خدمتها لوائح خاصة. 4- تفتيش العمل بالمعايير الدولية. وكتبت الأستاذة/ عيشة بابو رفاى، مدير الإدارة العامة للتفتيش وتشريعات العمل في يناير 2014: "إن دور وزارة العمل في تنفيذ أحكام القوانين العمالية دور ثانوي باستثناء دورها في المساومة الجماعية والتحكيم فيما يتعلق بالنزاعات العمالية الجماعية. ومكاتب العمل هي المختصة بقوانين العمل تنفيذاً ومتابعة وسلطات مكاتب العمل مستمدة من تفويض الوالي لها. والولايات ممثلة في مكاتب العمل تقوم بتنفيذ القوانين العمالية علماً بأن هذه المكاتب تعاني من عدم الاستقرار في تبعيتها، فهي تارة تتبع لوزارة المالية وأخرى لوزارة الحكم المحلي ويعاني الموظفون فيها من الاهمال ولا يتلقون التدريب اللازم الذي يؤهلهم لتنفيذ قانون العمل وتوحيد الرؤى فيما يتعلق بتطبيقه على أرض الواقع مما جعل القانون عرضة للاجتهادات الشخصية في التطبيق الأمر الذي عقّد الأمور وقاد إلى تشويه علاقات العمل والتأثير بصوره مباشرة في مناخ الاستثمار (الانتاج). ونتفق مع الأستاذة عيشة بالنسبة لمقترحاتها بعض الحلول التي تساعد في خلق علاقة متوازنة تحفظ حقوق الأطراف وتضمن تطور المجتمع وهي:- 1- ضرورة توحيد وقومية قوانين العمل وتوحيد الجهة التي تطبق تلك القوانين وتصدر لها اللوائح. 2- ضرورة اشراف الوزارة المعنية بالعمل على التأمين الاجتماعي (وكل ما يتعلق بفوائد ما بعد الخدمة). 3- إعداد اللوائح الخاصة بالقانون لتسهيل التطبيق وحتى لا تدعه خاضعاً للاجتهادات الشخصية والتفسير المخل. 4- اهتمام الولايات بأوضاع مكاتب العمل واستقرارها وتنظيم هياكلها التنظيمية والوظيفية وبيئة عملها مع تدريب العاملين ورفع قدراتهم. 5- إلزام كافة المنشآت بإقامة وتقوية وحدات شئون العاملين لتساهم في عملية تنفيذ القوانين. 6- الاهتمام بتكوين أجسام نقابية بالمنشآت التي تفتقر إلى هذه التكوينات النقابية لأهميتها ودورها الفاعل في استقرار علاقات العمل والإنتاج وحفظ الحقوق. 7- تقوية آليات الرقابة والتفتيش حتى تساعد في تطبيق القوانين العمالية. ////////////
