- التدريب يعنى إكساب أواكتساب المعارف والمهارات والقدرات التى يحتاج إليها الفرد أيا كانت صفته وموقعه خاصة فى مجال العمل الذى يقوم به سواء كان يعمل على انفراد أو كمستخدم فى كيان تنظيمى. وبناء على ذلك فإن التدريب يعتبر نشاطا هادفا يقصد منه ترقية أداء العامل فى وظيفته الحالية أوالمرتقبة وتحقيق زيادة ملحوظة فى إنتاجية الوحدة التنظيمية (التى توجد بها الوظيفة المعنية) كنتيجة لذلك. و"الإنتاجية" كما هو معروف لدى الإقتصاديين والإداريين تعنى نسبة مخرجات العمل إلى مدخلاته من حيث الحجم والجودة معا. وهناك انواع للتدريب داخل الخدمة يتم تحديدها حسب إحتياجات الوظيفة والمؤسسة من ناحية، وحسب مستوى المعرفة والقدرات والمهارات التى يمتلكها شاغل الوظيفة من ناحية أخرى و تصنف هذه الأنواع فى التدريب التعريفى الذى يتم عند بداية التحاق العامل بوظيفته ويهدف إلى تعريف العامل القادم إلى الوظيفة بطبيعة تلك الوظيفة وأهدافها وواجباتها ومسؤولياتها وموقعها من منظومة العمل ككل (ومنها القسم الذى يوجد به العامل، اوالموظف الذى سوف يشرف على ذلك العامل إشرافا مباشرا، وبالجهات الأخرى التى يتعامل معها داخل المؤسسة وخارجها). كما أن هذا النوع من التدريب يشمل أيضا تعريف العامل الملتحق حديثا بمؤسسة ما وبأهدافها وسياساتها، وببنيتها وبيئتها التنظيمية، وبنظم ولوائح وإجراءات العمل بها إذ أن البديل لهذا النوع من التدريب هو أن يترك العامل المستجد ليكتسب المعرفة والمهارات المعنية عن طريق التجربة والخطأ وهذا البديل بداهة يكلف وقتا قد يطول، وكثيرا ما يقع العامل خلالها فى أخطاء قد تكون مكلفة لمنظومة العمل ويتم تقديم هذا النوع من التدريب من خلال الإشراف اليومي أو تخصيص فترة زمنية (قد تتراوح بين ثلاثة أشهر وستة أشهر) يقضيها العامل متنقلا فيما بين الأقسام المختلفة بالمؤسسة أو تنظيم دورات تدريبية داخل المؤسسة يتحدث فيها المشرفون بالمؤسسة إلى أولئك العاملين المستجدين بالمعلومات التى تساعدهم على اكتساب المعرفة والقدرات التى يحتاجونها فى تلك المرحلة الأولية من حياتهم العملية بالمؤسسة ومنها المعرفة بالمؤسسة وأهدافها وتكويناتها وبيئتها الداخلية والخارجية وثقافتها ونظم العمل بها. ويعتبر التدريب أثناء العمل أهم أنواع التدريب لدى العديد من المتخصصين فى مجال التدريب والتنمية التنظيمية، ولدى المشرفين الإداريين، وذلك لارتباطه المباشر واليومى بالعمل وآدائه ، ولاعتماده على الإرشاد المتواصل وعموما ما لم يتلازم آداء العمل مع التدريب آنيا فإن ذلك عادة ما يشير إلى وجود ضعف ما فى الإشراف اليومى على العامل المعنى ومن هذا المنطلق فإن التدريب الإشرافى (للمشرفين فى مختلف المستويات التنظيمية) يكتسب أهمية بالغة بل ويعد هذا النوع من التدريب (وهو تدريب إدارى فى المقام الأول ، فى حين يتلقى من يخضعون للإشراف تدريبا فنيا فى الغالب الأعم إلى جانب التدريب على الوسائل والنظم والإجراءات اللازمة لأداء العمل) ضمن أهم الطرق التى تساعد فى تطوير النظام التدريبى وإحكامه على النطاق الكلى لمنظومة العمل و يتجلى فعالية هذا النوع من التدريب فى حالة المشاريع من حيث إنها تخضع لنظام إدارى صارم فى إنجاز الأنشطة المقررة، وذلك بتفعيله الدورة الإدارية المعروفة (تخطيطا وتتصميما ومتابعة وتقييما وتصحيحا)، وفقا لتوقيتات وترتيبات دقيقة ومعايير محددة لضبط الأداء وتحقيق النتائج وضمان الجودة. إذ أنه من المفيد جدا الاستئناس بنموذج "المشروع" فى ربطه المحكم بين التدريب وأداء العمل. ثم إن الطريقة المثلى لإرساء وضمان إستدامة التدريب الإشرافى، وبالتالى لتحقيق تلازم التدريب مع أداء العمل، هو أن تحرص المؤسسة على تنفيذ برنامج منتظم وراتب للتدريب الإشرافى لمختلف مستويات المشرفين فى مجموعات تدريبية تضم فئات المشرفين من ذات المستوى لكل مجموعة (وعادة ما تتكون كل مجموعة تدريبية من عدد يتراوح بين 20 و30 شخصا). وهناك فعالية للأنواع الأخرى من التدريب فى أية مؤسسة تعتمد بقدر كبير على وجود وجودة "التدريب أثناء العمل" اما التدريب التحويلى فتنشأ الحاجة إليه عندما يتحول عامل ما من وظيفة إلى أخرى ذات طبيعة مختلفة من حيث الواجبات وطرق أدائها، وغير ذلك من متطلبات الوظيفة المعنية. وكذا إذا حدث تغيير ما فى الوظيفة الحالية للعامل تبعا لما يطرأ من تغيير فى أهدافها أو فى وسائل أداء العمل (ومنها ما يستجد فى التقنيات المستخدمة) وهناك التدريب خارج العمل والذى يتم التدريب فيه أما داخل أروقة المؤسسة أو خارجها (كأن يكون فى مركز تدريبى متخصص أو مركز للمؤتمرات) وذلك سواء قامت المؤسسة المخدمة للمتدربين بتنفيذ البرنامج التدريبى أو أوكل ذلك إلى جهة أخرى. ولكن المهم فى كل الأحوال ألا يتم اختيار أو تصميم البرامج والأنشطة التدريبية جزافا أو أن يترك ذلك كله لتقدير جهة أخرى خارج المؤسسة المخدمة للمتدربين. بل يجب أن تقوم المؤسسة المعنية ذاتها بالإشراف المباشر على تصميم وتنفيذ تلك البرامج والأنشطة لضمان تلبيتها لإحتياجاتها التدريبية الفعلية والآنية، بمعنى أن يحقق التدريب المقدم للعاملين بها تطويرا ملموسا لقدراتهم ومستوى أدائهم للعمل. كما أنه من المهم للغاية أن يتم تحديد المضامين المعرفية وتلك المتصلة بتطوير قدرات ومهارات العاملين المتدربين بناء على مسح وتحليل الإحتياجات التدريبية للمؤسسة المخدمة والفئات المختلفة والأفراد من العاملين بها . وذلك مع الإلتزام بالحرص على النهج القاعدى لاتخاذ القرارات المتصلة بذلك، بمعنى أن تكون المعلومات والآراء التى تبنى عليها القرارات المشار إليها مستمدة من المستويات القاعدية للمنظمة فى المقام الأول. وفى التصنيف التدريبى نجد التدريب الذاتى وهو الوعى بأهمية تنمية المعارف والقدرات الذاتية خاصية موجودة عند الكثير من الأفراد بقدر آخر . إذ يتعين على المشرفين بمختلف مستويات منظومة العمل لاستكشاف مدى وجود تلك الخاصية لدى كل فرد من العاملين، وكذا العمل لتنميتها واستثمارها من خلال دورهم الإشرافى اليومى. ومن المهم أن يكون هنالك نظام يكافأ على أساسه العاملون من هذا النوع. وذلك لحفز غيرهم من العاملين أيضا للإهتمام بتطوير قدراتهم الذاتية. فالتدريب بزيارة مواقع العمل المماثلة فهو نوع من التدريب للإستفادة بتجارب المؤسسات الأخرى محليا وعالميا، خاصة تلك التى تعرف بالممارسات أو التجارب المعترف لها بالجودة سواء فى مجال التدريب أو فى غيره من المجالات الفنية والإدارية. وعادة ما يستفاد بالإمكانات المتاحة من هذا النوع من التدريب لمكافأة المجدين من العاملين بصفة عامة (وفى ذلك ما يحفز الآخرين للإقتداء بهم)، وكذا لتدريب المشرفين (خاصة القياديين منهم ، ليتسنى نقلهم لتلك التجارب إلى المؤسسة التى ينتمون إليها وإفادة من هم يشرفون عليهم من بعد) اما التصنيف الأخير للتدريب هو تدريب المدربين لان أي مؤسسة تستفيد من إمكانات وقدرات تدريبية تتمثل فى بعض أفرادها وأقسامها. لذا من المهم اكتشاف أولئك الأفراد (والأقسام) وتطويرقدراتهم التدريبية والإستفادة بذلك فى تفعيل التدريب بأنواعه المختلفة داخل المؤسسة. وبالضرورة يكون للمشرفين على العاملين بالمؤسسة دور هام فى اكتشاف هذا النوع من الأفراد العاملين وتشجيعهم للإنخراط فى النشاط التدريبى. بل وفى ذات السياق يمكن تطوير تلك الإمكانات والقدرات ليصبح العمل التدريبى أحد الأنشطة الإستثمارية (أو الإستشارية) المهمة للمؤسسة من حيث التخصص فيه وتقديم الخدمات التدريبية لغيرها من المؤسسات والأفراد. ويمكن فى هذه الحالة أن تقوم المؤسسة بتقوية مرفقها التدريبى بإلحاق مدربين متميزين به من خارجها، وكذا إنشاء شراكات مع مؤسسات تدريبية متميزة (أو مدربين أفراد) من خارجها أيضا. إذ يوجد ذلك لدى العديد من المؤسسات المرموقة (فى مجالات التعليم والبحث العلمى وغير ذلك من الأعمال) . ويمكن القول بأنه كلما كبرت وتشعبت المنظومة الإدارية كلما احتاجت إلى قدر أكبر من التنسيق والمتابعة والترتيبات الإدارية اللازمة لأداء أعمالها بفعالية وكفاءة. وهذا المعنى يصح بالنسبة إلى التدريب وبناء القدرات، كما يصح أيضا بالنسبة إلى المهام الإدارية الأخرى جميعا. ولذا فإن هذه المعادلة تشكل أحد أهم المداخل لمقاربة قضية التدريب داخل الخدمة (أيا كانت الفئات المعنية به من العاملين) وفى أى كيان تنظيمى كبير ومركب ويضاف إلى ما سبق أن لسنين عمر الكيان التنظيمى أثر بالغ فى مدى ذلك التعقد. لأن المؤسسة تكون قد مرت بمراحل مختلفة تورث تراكمات من الأفكار والسياسات والممارسات ربما تكون متباينة أو متضاربة أحيانا، كلما طال عمرها . وتزداد التعقيدات الناتجة عن تلك التحولات التاريخية تبعا لما قد يحدث للبيئة المحيطة بالكيان التنظيمى من تقلبات وتطورات (سياسيا واجتماعيا واقتصاديا وتقنيا)، علما بأن هذه العوامل الأخيرة بتصنيفاتها المذكورة هى عوامل مترابطة ومتقاطعة بطبيعتها، وأن الآثار الناتجة عن تلك التغيرات فى أى من هذه العوامل سرعان ما تنعكس على العوامل الأخرى، ما يجعل تصنيفها المذكور هذا إفتراضيا (أى أكاديميا إلى حد ما).
